NBE11-2022

في استطلاع حابي.. 62.5% يرجحن انتشار الخدمات اللوجيستية المقدمة للمرأة بشكل كاف

25 % ذهبن إلى عدم تواجدها.. و12.5% يعتبرن أنها لا تغطي الاحتياجات

aiBANK

فريق حابي _ ترى 62.5% من المشاركات في استبيان المرأة أن الخدمات اللوجيستية المقدمة للمرأة مثل الحضانات ودور الرعاية الصحية منتشرة وكافية، في حين ذهبت 25% إلى عدم تواجدها بشكل كاف، فيما اعتبرت 12.5% أنها لا تغطي احتياجات المرأة.

وقد جاء التشريع المصري مخالفًا لتوصيات منظمة العمل الدولية التي وافقت عليها مصر، والمتعلقة بإجازات الوضع ودور الحضانة لرعاية أطفال النساء العاملات وخاصة فيما يتعلق بمدتها، حيث نصت المادة (91) على حق المرأة في إجازة وضع مدفوعة الأجر بالكامل إلا أن المادة اشترطت مضي عشرة أشهر لخدمة العاملة لانتفاعها بهذه الراحة.

E-Bank

إذ يعتبر ذلك قيدًا على المرأة العاملة لينسف منطق الإجازة أو فلسفتها التي تتوجه إلى حماية الأمومة والطفولة، كما تتعارض مع جوهر الاتفاقيات الدولية وأغلب التشريعات في العالم، وما انتهى إليه الفقه والقضاء المصري الذي يوجب تمتع المرأة بهذه الإجازة حتى في الحالات التي لا يكتمل فيها الحمل أو لم تضع المرأة فيها المولود حيًّا، مراعاة للآثار الخطرة على صحة المرأة إذا لم تتوافر لها الراحة الكافية لمدة ستة أسابيع بعد عملية الوضع على الأقل.

كما تعتبر إجازة الوضع ليست حقًّا للأم العاملة فحسب، لكنها حق للطفولة وواجب ودور مجتمعي تساهم المرأة فيه، وعلى القانون كفالته وحمايته لها.

كما تخالف هذه المادة اتفاقية منظمة العمل رقم 183 بشأن حماية الأمومة لسنة 2000، والتي لا تشترط مضي فترة زمنية على العاملة في مكان العمل، ونصت على أن تحصل العاملة على إجازة وضع مدتها أربعة عشر أسبوعًا وذلك بموجب المادة 4 من هذه الاتفاقية، وفي التوصية رقم (191) الخاصة بهذه الاتفاقية تمت الإشارة إلى ضرورة أن تسعى الدول إلى زيادة هذه المدة إلى ثمانية عشر أسبوعًا كما ألزمت الاتفاقية جهة العمل بضرورة توفير الرعاية الصحية والاجتماعية اللازمة للأم في فترات الحمل والوضع لطفلها.

وفي ذات السياق تعاني المرأة من تعسف أصحاب العمل في كثير من الأحوال نتيجة قيام أصحاب العمل بإنهاء عملها بسبب الوضع على الرغم من نص المادة (92) على منع فصل العاملة بسبب إجازة الوضع، ويكتفي صاحب العمل بتعويض العاملة عن إنهاء عقد عملها أو فسخه، لأن نص المادة لم يرد به جزاء مخالفة أحكامها.

كما تتعدد مشكلات المرأة في قانون العمل خاصة فيما يتعلق بدور الحضانة وفق المادة (96) من قانون العمل، والتي شابها قصورها عن تلبية احتياجات الأمومة بما يتعارض مع اعتبار الأمومة وظيفة اجتماعية ومسؤولية حمايتها تعود على الدولة والمجتمع وفق قانون الطفل، ومن غير المقبول أن تتحمل آثارها وأعباءها المرأة بمفردها، ويتمثل ذلك العبء في تقييد الحق بعدد مرات الإنجاب بدعوى مواجهة مشكلة زيادة السكان.

وتعاني المرأة أيضًا من استمرار وقف الالتزام بإنشاء حضانة أو أن يعهد صاحب العمل إلى حضانة أخرى برعاية أطفال العاملات شريطة وجود مائة عاملة حيث يشكل ذلك الشرط إلغاء لهذه الميزة، إذ إن أغلب المنشآت تراعي ألا يصل عدد العاملات بها إلى العدد المشروط في القانون لعدم الالتزام بإنشاء دور الحضانة والتنصل من نص تلك المادة.

غير أن حقوق الأم العاملة كانت موزعة بين قوانين العاملين المدنيين في الدولة وقانون العمل، ونظرًا لتعلق هذه الحقوق بالطفل قدر تعلقها بحماية الأم العاملة، رؤي جمع حقوق الأم العاملة في قانون الطفل. وتوحيد الحق في إجازة الوضع لكل العاملات، ونصت عليها المادة 70/1 من قانون الطفل: «للعاملة في الدولة والقطاع العام وقطاع الأعمال العام والقطاع الخاص، سواء كانت تعمل بصفة دائمة أو بطريقة التعاقد المؤقت، الحق في إجازة وضع مدتها ثلاثة أشهر بعد الوضع بأجر كامل، وفي جميع الأحوال لا تستحق العاملة هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها».

وهذا النص قرر مكتسبات جديدة للمرأة العاملة لم يكن منصوصًا عليه في القوانين السابقة، كما وحد القانون بين العاملات في جميع القطاعات وسوى بينهن في مدة الإجازة، ولم يشترط القانون مضي مدة معينة على التحاق العاملة بالخدمة حتى تتمتع بإجازة الوضع، كما شمل العاملة بطريق التعاقد المؤقت، أيًّا كان تاريخ التحاقها بالعمل.

الرابط المختصر